Dzisiaj przyjrzymy się przypadkowi Williamsa oraz Kościoła Alderman Davies, a także związanymi z nim definicjami dotyczącymi wymuszonego zwolnienia (constructive dismissal) oraz tzw. doktryny last straw. W tej rozpatrywanej przez sąd sprawie rozważano, czy dotychczasowe zachowanie pracodawcy ma znaczenie, jeżeli jego ostatnie działania są całkowicie nieszkodliwe. Na końcu artykułu zobaczymy, co dokładnie się stało i jak mogło się to potoczyć w innych warunkach.
Czym jest tzw. doktryna last straw?
Doktryna last straw pozwala powodowi powołać się na kumulatywne działania pracodawcy, nawet jeśli potwierdzono wcześniej naruszenia z jego strony. W takiej sytuacji końcowe działania pracodawcy stanowią część serii zdarzeń, w której ostatnie z nich jest powszechnie określane jako last straw.
Przykład: Williams kontra Kościół Alderman Davies 2019
W przypadku Williamsa oraz Kościoła Alderman Davies sąd rozważał wcześniejsze zachowanie pracodawcy i jego znaczenie.
Prawo dotyczące wymuszonego zwolnienia jest opisane w sekcji 95 (1) (c), The Employment Rights Act 1996 i mówi, że:
‘Pracownik rozwiązuje umowę, na podstawie której jest zatrudniony (z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub nie) w okolicznościach, w których jest uprawniony do rozwiązania umowy bez okresu wypowiedzenia z powodu postępowania pracodawcy.’
W przypadku Williamsa oraz Kościoła Alderman Davies sąd rozważał, czy wcześniejsze zachowanie pracodawcy ma znaczenie, jeżeli jego ostatnie zachowanie (last straw) jest całkowicie nieszkodliwe. W tym przypadku Powód, który jest niepeł-nosprawny, pracował jako nauczyciel u Pozwanego. Został zawieszony z obawy o bezpieczeństwo dzieci i po bardzo długim dochodzeniu dyscyplinarnym złożył rezygnację.
Pierwotne roszczenie powoda o wymuszone zwolnienie zostało odrzucone przez sąd pracy. Sąd uznał, że ostatni czyn był całkowicie nieszkodliwy. Postanowił, że pomimo wcześniejszego złego zachowania, które nie zostało potwierdzone, Powód nie zrezygnował z pracy w wyniku fundamentalnego naruszenia umowy.
Jednak decyzja ta została unieważniona przez EAT, który stwierdził, że sprawa została rozpatrzona w nieprawidłowy sposób. Sędzia Auerbach powiedział:
‘Tak długo, jak miejsce miało zachowanie, które stanowi zasadnicze naruszenie (i naruszenie nie zostało potwierdzone), a pracownik przynajmniej częściowo zrezygnuje z pracy w odpowiedzi na nie, miejsce ma wymuszone zwolnienie. Dzieje się tak nawet w przypadku, gdy inne, późniejsze zachowanie pracodawcy ma wpływ na decyzję pracownika’
Statystyki dotyczące niesprawiedliwych zwolnień
W okresie roku od 1 kwietnia 2018 roku do 31 marca 2019 roku, do sądu pracy w UK zgłoszono 121 111 spraw. Najwyższa kwota zasądzona w postępowaniu przed sądem pracy w okresie od 1 kwietnia 2018 roku do 31 marca 2019 roku wyniosła 947 585 funtów i została przyznana na rzecz niesłusznie zwolnionego pracownika (należy pamiętać, że w pewnych okolicznościach nie ma zastosowania górny limit odpowiedzialności). Średnia wartość zadośćuczynienia za wymuszone zwolnienie wyniosła £13,704.
W jaki sposób otrzymać pomoc w przypadku niesprawiedliwego zwolnienia?
Jesteśmy tu, żeby pomóc Ci bez względu na to, czy bronisz się, czy oskarżasz pracodawcę o niesprawiedliwe zwolnienie. Naszym celem jest uniknięcie niepotrzebnych kosztów, postępowań oraz sporów. Jeżeli masz jakiekolwiek pytania, skontaktuj się z naszą kancelarią pod darmowym numerem 0161 250 7771. Nasze porady dostosujemy do Twoich potrzeb.
Źródła:
https://www.gov.uk/government/collections/tribunals-statistics
https://www.legislation.gov.uk/ukpga/1996/18/section/95
