Prawo kobiet do równej płacy – prawo pracy

W 100 rocznice uzyskania przez kobiety praw do głosowania dążenie do wyrównania praw obu płci jest silniejsze niż kiedykolwiek. Biorąc pod uwagę kampanie takie jak “Me too” czy “Time’s up” wciąż ciężko jest uznać, że walka o równe prawa w miejscu pracy się zakończyła.

Nierówności stają się szczególnie widoczne kiedy patrzymy na płace. Ostatnie skandale w BBC i Tesco zdają się potwierdzać ten problem. Nierówności płacowe to jeden z pierwszoplanowych problemów i jakby na to nie patrzeć, pora się za niego wziąć. Kobiety i mężczyźni wykonujący taką samą pracę powinni być opłacani tak samo. Tak stanowi prawo i wszystkie umowy o pracę w Anglii i Walii powinny to odzwierciedlać.

Zasada równości płci została ujęta w “The Equality Act” z 2010 roku. Warunki pracy i płacy kobiet i mężczyzn powinny być takie same, a kontrakty powinny zawierać klauzulę równości płci. Nawet gdy zasada nie została wyraźnie ujęta w kontrakcie, wciąż obowiązuje, bo jest zawarta w ustawie. Innymi słowy, w praktyce działa to tak, że jeżeli kontrakt kobiety zawiera gorsze warunki niż porównywalny kontrakt mężczyzny, klauzula ma na celu wyrównanie nierówności. Najczęściej widać to jak na dłoni gdy nierówne są płace. Jeżeli pracownik chciałby skorzystać z klauzuli i rościć wyrównanie, musi spełnić odpowiednie warunki.

Pierwszym warunkiem jest posiadanie porównania. Jeżeli chcemy wnieść roszczenie o równą płacę, musimy być w stanie porównać nasze warunki pracy do innego pracownika przeciwnej płci, który wykonuje podobną pracę. Może to być np. nasz poprzednik lub inny pracownik zatrudniony u tego samego pracodawcy.
Po znalezieniu porównania powód będzie musiał udowodnić, że praca, którą wykonywał jest “równa” z pracą pracownika, do którego się porównuje. Są 3 ustalone sposoby porównania pracy które można nazwać: taka sama praca, praca uznawana za taką samą oraz praca o tej samej wartości.

Taka sama praca oznacza, że obowiązki, które porównujemy są w dużej mierze identyczne lub bardzo podobne. Różnice, jeżeli występują, nie są szczególnie istotne. W ten sposób postrzegają swoją pracę kobiety w Tesco, mówiąc, że ich praca na magazynie, nie różni się od pracy wykonywanej przez mężczyzn. Dla każdego praca polega na uzupełnianiu asortymentu, więc płaca powinna być równa dla obu płci. Z tym argumentem będzie się mierzył w niedługim czasie Trybunał ds. Pracy (Employment’s Tribunal).

Prace uznawane za takie same to takie, którym przypisano taką samą wartość w ramach procesu wyceny pracy. Porównanie to wymaga analiW 100 rW 100 rocznice uzyskania przez kobiety praw do głosowania dążenie do wyrównania praw obu płci jest silniejsze niż kiedykolwiek.ocznice uzyskania przez kobiety praw do głosowania dążenie do wyrównania praw obu płci jest silniejsze niż kiedykolwiek.tycznego podejścia i badania co do tego, czy prace można uznać za takie same.

Prace o takiej samej wartości to takie, których nie można uznać za podobne zgodnie z dwoma wcześniej opisanymi sposobami, ale wciąż pozostają porównywalne co do wymagań stawianych przed pracownikami. Porównanie to kładzie nacisk na starania pracownika, jego umiejętności i zdolność podejmowania decyzji. Na podstawie tych czynników decyduje się, czy prace można uznać za porównywalne.

Często można spotkać się z mylnym przekonaniem, że pracownicy nie mogą wymieniać się informacjami na temat swojej płacy. Klauzule w kontrakcie zabraniające nam rozmawiania o naszym wynagrodzeniu są bezskuteczne. Pracownicy mają prawo rozmawiać o swoim wynagrodzeniu, chociażby po to, żeby ustalić czy są traktowani równo.

Gdy w końcu uda się ustalić, że kobieta wykonująca taką samą pracę jak mężczyzna jest traktowana mniej korzystnie, czy to w sprawach płacy czy innych, prawo zakłada, że różnica wynika z płci. Pracodawca może argumentować, że różnica w kontraktach wynika z innych istotnych pobudek i nie odnosi się do płci pracowników. Istotne pobudki to np. różnice w umiejętnościach, zróżnicowanie ze względu na uwarunkowania danego regionu, płaca uzależniona od wyników, doświadczenia i długość zatrudnienia. To po stronie pracodawcy leży obowiązek obalenia twierdzeń pracownika, gdy ten już udowodni, że jest traktowany mniej korzystnie. W razie braku kontrargumentów, Trybunał uzna, że doszło do naruszenia przepisów w zakresie równości płci.

Pracownik ma 6 miesięcy, od daty dowiedzenia się o nierównym traktowaniu, żeby wnieść pozew do Trybunału Pracy. Roszczenie wynikająca z nierównej płacy można także wnieść do zwykłego sądu w ciągu 6 lat. Każdy, kto uważa, że jest nierówno traktowany musi porozmawiać z pracodawcą przed wniesiem roszczenia. Po próbie polubownego rozwiązania problemu można poszukać pomocy od ACAS (organizacji rządowej zajmującej się pomocą w rozwiązywaniu sporów na linii pracownik-pracodawca). ACAS może pomóc wnieść roszczenie do Trybunału Pracy.

Najczęstszym rozwiązaniem problemu nierównej płacy jest wyrównanie różnicy. O wyrównanie można się starać do 6 lat wstecz. Ostatnia sprawa przeciwko Tesco pokazuje, że jeżeli roszczenie zostanie wniesione przez większą ilość pracowników, proces staje się dla pracodawcy dość dużym obciążeniem finansowym. W tym konkretnym postępowaniu, Tesco może być zobowiązane do wypłaty £4bn kobietom, które złożyły roszczenie.
Prawo do równej płacy jest bez wątpienia jedną z ważniejszych zasad w prawie pracy. Wielu kobietom jest wciąż płacone mniej niż mężczyznom. W świetle ostatnich medialnych doniesień co do nierówności w Tesco i BBC wciąż jesteśmy daleko od ideału. Miejmy nadzieję, że niedawne problemy dwóch gigantów rynku pracy przyniosą pozytywną zmianę w tym zakresie i nierówności w płacy między kobietami a mężczyznami odejdą w zapomnienie.