Odată ce ați trecut printr-o procedură de concediere, trebuie să oferiți un proces de contestație după ce au fost efectuate concedierea?

Punctul de plecare este că nu există obligația legală de a oferi o contestație împotriva concedierii în situație de concediere, totuși pot exista unele avantaje în acest sens.

Deoarece majoritatea angajatorilor știu, ghidul fundamental pentru concediere este cuprins în codul de practică ACAS, iar Codul ACAS recomandă angajatorilor să aibă un proces de contestație. Dar asta nu se aplică disponibiliizari pentru concedieri. Există un ghid ACAS privind redundanța, care spune că este o bună practică să oferiți o contestație – dar, spre deosebire de Codurile de practică oficiale ale ACAS, nu are nicio semnificație legală oficială.

Angajatorii ar trebui, de asemenea, să analizeze propriile politici și proceduri sau orice acorduri colective care ar putea avea un impact asupra contestațiilor de concediere. Dacă polita dvs. de concediere oferă un drept de recurs, atunci ar trebui să permiteți unul (presupunând că angajatul are peste doi ani de muncă și se califică pentru drepturi de concediere abuzivă). Dacă nu urmați propria procedură, există o mare posibilitate ca, concedierea să fie considerată abuzivă.

În Robinson v Ulster Carpet Mills, trei angajați au fost concediați din cauza disponibilizarilor. Ei au susținut că au fost concediați pe nedrept, deoarece nu li s-a permis un drept de apel, chiar dacă angajații disponibilizați pentru abatere aveau un astfel de drept.

Curtea de Apel din Irlanda de Nord a spus că, în absența unor fapte speciale, nu era necesară o procedură de recurs înainte ca o concediere să poată fi considerată justă.

Deși acel caz are aproape 30 de ani și este din Irlanda de Nord și, prin urmare, nu este obligatoriu în Anglia, Scoția sau Țara Galilor, principiul a fost aprobat în mai multe cazuri de atunci, cel mai recent în iunie 2020 de către președintele Tribunalului de Apel pentru Angajare. în Gwynedd Council v Shelley Barratt.

De asemenea, admiterea unei căi de atac are și avantajul remedierii eventualelor vicii de procedură. Dacă tribunalul consideră că angajatului nu i s-a oferit o oportunitate rezonabilă la început de a-și contesta scorurile de concediere. Absența unui recurs ar putea însemna că un mic viciu de procedură este suficient pentru a face o anumită concediere inechitabilă, în timp ce dacă ar fi existat un proces de apel și angajatului i s-ar fi oferit o șansă echitabilă de a ridica oricare ar fi problema lor, acest lucru ar putea fi evitat. un tribunal care ar fi constatat că, concedierea a fost nedreaptă.

În consecință, există un argument foarte bun împotriva existenței unui proces de recurs în cazul concedierilor. Spre deosebire de concedierile de performanță și conduită, nicio altă persoană nu este susceptibilă de a fi afectată de anularea unei concedieri în apel, în situații de concediere alte persoane ar putea fi afectate. De exemplu, Persoana A care a trecut prin procesul de notare a redundanței și a obținut un scor mai mare, dar acum i se spune că este redundantă, deoarece Persoana B care a obținut inițial un punctaj mai mic decât ei, a fost permisă înapoi în apel.

Există o necesitate a finalității în procesele de selecție a concedierii, iar procesele de apel destabilizeaza această finalitate. Există, de asemenea, îngrijorarea că atunci Persoana A își va exercita dreptul de a face apel.

 

Cum vă putem ajuta dacă vă aflați în circumstanțe similare?

După cum puteți vedea, aceasta este o zonă complexă, totuși suntem la îndemână pentru a vă asista într-o procedură de redundanță, iar scopul nostru principal este de a evita costurile, procedurile și litigiile inutile.

Dacă aveți întrebări suplimentare, vă rugăm să contactați biroul nostru la 0161250 7771 pentru o consultație telefonică gratuită și apoi vă putem sfătui în funcție de circumstanțele dumneavoastră specifice.