Astăzi ne vom uita la cazul studiului de caz Williams v Alderman Davies Church și a termenilor relevanți ai concedierii constructive, precum și“the last straw doctrine” . Acest caz examinat de Tribunal a analizat dacă conduita anterioară a unui angajator este irelevantă dacă ultima picătură este complet inofensivă. Până la sfârșitul acestui articol, ar trebui să discutăm despre ce s-a întâmplat și cât de diferit ar putea să meargă în cazul altor circumstanțe.
Care este “the last straw doctrine” ?
“the last straw doctrine”permite unui reclamant să se bazeze pe actele cumulate ale angajatorului, chiar dacă încălcările anterioare ale angajatorului ar fi putut fi afirmate, atâta timp cât actul final face parte dintr-o serie de evenimente cu ultimul eveniment denumit în mod obișnuit ca fiind “the last straw”l.
Studiu de caz: Williams v Alderman Davies Church 2019
În cauza Williams v Alderman Davies Church, tribunalul a luat în considerare comportamentul anterior al angajatorului și relevanța acestuia.
Legea privind concedierea implicită este cuprinsă în Legea privind drepturile de muncă din 1996, secțiunea 95 (1) (c)
„Salariatul reziliază contractul în temeiul căruia este angajat (cu sau fără preaviz) în circumstanțe în care are dreptul să-l rezilieze fără preaviz din cauza comportamentului angajatorului.”
În cauza Williams v Alderman Davies Church, tribunalul a analizat dacă conduita anterioară a unui angajator este irelevantă dacă “the last straw”este complet inofensivă. În acest caz, reclamantul, care este cu handicap, a lucrat ca profesor pentru pârât. A fost suspendat din cauza a ceea ce i s-a spus că este o chestiune de protecție a copilului și, după o anchetă disciplinară îndelungată, a demisionat ulterior.
Reclamantul a eșuat inițial într-o cerere de concediere nedreptă implicită în fața tribunalului de muncă. A existat un act final care a fost decis a fi complet inofensiv de către tribunal. Ei au hotărât că asta însemna, în pofida unei conduite defectuoase anterioare, care nu fusese confirmată, reclamantul nu și-a dat demisia ca răspuns la o încălcare fundamentală a contractului.
Cu toate acestea, decizia a fost anulată de EAT, deoarece s-a decis că a fost luată o abordare greșită. HHJ Auerbach a spus:
„atâta timp cât a existat un comportament care echivalează cu o încălcare fundamentală, [încălcarea nu a fost confirmată], iar angajatul demisionează cel puțin parțial ca răspuns la aceasta, se prevede concedierea constructivă. Așa este, chiar dacă la luarea deciziei au contribuit și alte comportamente, mai recente.”
Statistici privind cererea de concediere abuzivă
În perioada 1 aprilie 2018 – 31 martie 2019, au fost depuse în total 121.111 cereri ale tribunalului muncii. Cea mai mare sumă acordată într-o cerere a tribunalului de muncă în perioada 1 aprilie 2018 – 31 martie 2019 a fost de 947.585 GBP și a fost, din nou, acordată într-o cerere de concediere abuzivă (rețineți că limita legală obișnuită nu se aplică în anumite circumstanțe) . Valoarea medie pentru cererile de concediere abuzive/constructive cu succes a fost de 13.704 GBP.
Cum va putem ajuta dacă v-ati confruntat cu concedierea pe nedrept?
Vă stăm la dispoziție pentru a vă ajuta, indiferent dacă vă apărați sau depuneți o cerere de concediere constructivă, și vom urmări întotdeauna să evităm costurile, procedurile și litigiile inutile. Dacă aveți întrebări suplimentare, vă rugăm să contactați biroul nostru la 0161 250 7771 pentru o conferință telefonică gratuită și apoi vă putem sfătui în funcție de circumstanțele dumneavoastră specifice.
Surse:
https://www.gov.uk/government/collections/tribunals-statistics
